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Con l’avvicinarsi della nice dell’anno, le banche di investimento intraprendono una delle loro tradizioni più sacre (e spesso lamentate): la revisione della efficiency a 360 gradi. Il processo raccoglie suggestions da tutti i livelli – supervisor, colleghi e junior – per ottenere una visione completa.
In teoria, promette una valutazione equa e olistica. In pratica, tuttavia, questo rituale tende a suscitare più scetticismo che sostegno.
Il concetto sembra fantastico sulla carta. Le recensioni anonime provenienti da un gruppo trasversale di colleghi dovrebbero offrire una valutazione equilibrata delle prestazioni in crowdsourcing. Ma nonostante tutti i discorsi sull’obiettività, la revisione a 360 gradi spesso riguarda meno il suggestions costruttivo e più la politica aziendale. Senza un'attenta progettazione e supervisione, rischia di trasformarsi in una piattaforma per dirottamenti in cui il gioco del sistema può oscurare la valutazione.
Ecco come funzionano le revisioni a 360 gradi: i dipendenti ricevono punteggi numerici in base alle risposte dei loro colleghi a un sondaggio on-line composto in genere da 50 domande. Il soggetto viene quindi classificato con la forza rispetto ai suoi pari. Il lungo questionario mira a catturare un’ampia gamma di parametri, dal mojo della trattativa al lavoro di squadra e al senso di urgenza.
Tuttavia, il sistema è vulnerabile alla manipolazione. Alcuni banchieri, lungi dal considerare il sistema 360 come un’opportunità di crescita personale, lo vedono come una piattaforma di auto-promozione. Le strategie utilizzate per ingannare il sistema sono tanto varie quanto intelligenti, con le istituzioni che cercano costantemente di rimanere un passo avanti. È la versione di revisione delle prestazioni di Whac-A-Mole: chiudi una scappatoia e ne apparirà un'altra. Il risultato è un gioco del gatto col topo senza nice tra i dipendenti che cercano di aumentare i propri punteggi e le banche che cercano di mantenere credibile il processo.
Uno dei trucchi più antichi del libro riguarda la selezione del revisore. In alcune aziende, i dipendenti possono selezionare personalmente i propri revisori, il che apre la porta a accordi di quid professional quo reciprocamente vantaggiosi. Elargisci elogi iperbolici al tuo compagno di ufficio che ricambia debitamente il favore. Per contrastare questo fenomeno, alcune banche si sono rivolte a revisori selezionati dai supervisor, sperando in un suggestions più obiettivo. Che funzioni è un'altra storia.
Un'altra caratteristica controversa riguarda le recensioni non richieste. Alcune istituzioni consentono ai dipendenti di inviare suggestions anche se non sono stati selezionati come revisori, teoricamente per includere uno spettro più ampio di enter oltre il semplice gruppo selezionato di alleati. In pratica, però, questo può diventare un modo per silurare silenziosamente un rivale. Alcune aziende hanno eliminato del tutto le recensioni non richieste, ritenendo che meno opportunità di sabotare un collega possano solo essere una buona cosa.
Le sfide vanno oltre l'abilità nel gioco. I criteri utilizzati nelle revisioni a 360 gradi sono spesso un miscuglio di parametri, che combinano misurazioni quantificabili come la generazione di entrate con concetti più delicati come il lavoro di squadra e il fatto di agire come “portatori di cultura”. Questi sono punti validi da misurare, ma il combine può portare a un confuso miscuglio di risultati difficili da interpretare in modo coerente.
Le banche non sono cieche di fronte alle carenze e agli imbrogli. Molti hanno armeggiato con varie modifiche, come filtrare le valutazioni estreme (sia eccessivamente generose che eccessivamente dure) per ridurre la distorsione dei dati. In effetti, la maggior parte dei chief tratta i punteggi più come un controllo istintivo che come un vangelo, un modo per confermare ciò che già sospettano. Quando si tratta di decisioni su promozioni e bonus, i supervisor si affidano ancora molto alle proprie osservazioni e ai luogotenenti di fiducia.
Per molti supervisor, la parte più illuminante della revisione a 360 gradi è spesso la sezione dei commenti a testo libero, dove il suggestions anonimo può offrire critiche veramente utili e brutalmente oneste. Ma proprio come i punteggi delle recensioni, questi commenti possono essere utilizzati come armi, con l’anonimato che fornisce copertura per regolare vecchi conti o indebolire i rivali in carica.
E a volte le osservazioni sono tremendamente poco serie: diversi anni fa, un collega ha utilizzato il modulo 360 per criticarmi per “saltare costantemente la giornata in palestra”. Non ho avuto problemi a capire chi fosse il (diffamatorio) burlone!
La domanda è se l’industria debba ripensare il proprio approccio alle revisioni delle prestazioni. Il sistema attuale consuma molto tempo e risorse e probabilmente oscura più di quanto illumina.
Un’concept è quella di abbandonare del tutto il rituale annuale a favore di un suggestions continuo durante tutto l’anno, anche se questo comporta un onere maggiore per la gestione. Un’altra soluzione sarebbe quella di esplorare valutazioni basate sul group per incoraggiare la collaborazione. E l’analisi basata sull’intelligenza artificiale potrebbe essere utilizzata per vagliare i modelli di suggestions e segnalare esempi flagranti di grattarsi alle spalle e pugnalate alle spalle?
Per ora, la recensione a 360 gradi rimane un curioso combine di suggestions, malizia e abilità nel gioco. Il successo in questo sistema spesso riflette l'acume politico del banchiere tanto quanto la sua competenza professionale. Forse è questo l'appello, dopo tutto.
